Uzņēmumi Latvijā cīnās par katru darbinieku | EXPgroup
15992
post-template-default,single,single-post,postid-15992,single-format-standard,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-theme-ver-10.1.1,wpb-js-composer js-comp-ver-5.0.1,vc_responsive
 

Uzņēmumi Latvijā cīnās par katru darbinieku

Uzņēmumi Latvijā cīnās par katru darbinieku

Pēc Centrālās statistikas pārvaldes datiem , kas publicēti 2018.gada 22.februārī, 2017.gada 4.ceturksnī bezdarba līmenis valstī ir bijis 8,7%. Lai gan starp Baltijas valstīm tas ir augstākais bezdarba līmenis, tomēr tas ir zemākais pēdējo piecu gadu laikā Latvijā. Un bezdarba līmenis turpina samazināties, kas daudziem darba devējiem nozīmē cīņu par atbilstošu darbinieku piesaisti. Tomēr darba devēji nekonkurē vien vietējā līmenī, bet jāpārspēj arī Lietuvas (darbs rūpnīcā Panavezhys) un citu Eiropas valstu uzņēmumu darba piedāvājumi.

Vēl joprojām ir personāla vadītāji un speciālisti, kas izveido parastu darba sludinājumu, nopublicē to mājaslapā un vienā no personāla atlases portāliem un gaida brīnumainus rezultātus. Realitātē retos gadījumos darbojas šāda pieeja. Jautāsiet – kā tad rīkoties?

Pirmkārt, nepieciešams apzināties, ka vērtīgu darbinieku piesaiste ir investīcija. Tas nozīmē, ka vadītājiem būs jāiegulda dažādi uzņēmuma resursi, lai piesaistītu talantīgus darbiniekus. Sākot ar personāla speciālistu, kas var veikt atlases pienākumus. Profesionāla pieeja šādā situācijā ir neatsverama. Ja taupīsiet resursus uz personāla speciālista piesaisti, var notikt situācija, kad darbinieks, kas vada atlasi, izlemj tās laikā atbildēt uz viņaprāt svarīgāku telefona zvanu. Kādu priekšstatu tas atstātu uz kandidātu? Vai šim cilvēkam būtu interese turpināt kandidēt uz vakanci, ja no uzņēmuma puses nav izrādīta ieinteresētība?

Pārrunas ar ieinteresētiem kandidātiem tomēr nav pirmais atlases procesa posms. Esam jau vairākkārt rakstījuši, ka būtiskākais atlases posms ir  darbinieka profila definēšana, tajā skaitā amata mērķis, darbinieka pienākumi un kompetences. Līdzības var meklēt mārketingā, kur šo metodi sauc par mērķa tirgus noteikšanu. Lai noteiktu mērķa “klientu” nepieciešams uzdot jautājumus – kas šo cilvēku interesē, kāds ir šī cilvēka izglītības līmenis, kādas ir šī cilvēka vērtības, kāds ir šī cilvēka dzīves stils? Tikpat svarīga ir konkurentu analīze. Svarīgi ir pēc iespējas detalizētāk definēt šos raksturlielumos, lai pēc tam labāk formulētu šajā gadījumā darba piedāvājumu.

Darba piedāvājums atbilstošā komunikācijas stilā tiek komunicēts caur sludinājumu, kas ir pirmā komunikācija starp potenciālo darba devēju un kandidātu. Uzņēmumu vadītājiem ir jāiegulda saistošu sludinājumu izveidē, citādi tas pazudīs starp pārējiem sludinājumiem, un potenciālais darbinieks to nemaz nepamanīs. Esiet atšķirīgi. Ir svarīgi jau pašā sākumā piesaistīt kandidātu uzmanību, parādīt, cik lieliska darba vieta esat. Atvērto durvju dienas vai kļūšana par interneta zvaigznēm, tas jau jāizvērtē no uzņēmuma tēla puses. Ja pašiem vēl nav pieredzes interesantu darba sludinājumu izveidē, noteikti var smelties pieredzi no Evolution Gaming.

Vietējā līmenī  nav izplatīti darba sludinājumos publicēt atalgojuma līmeni, tomēr globālā līmenī šāda prakse pierāda sevi par ļoti efektīvu. Proti, norādot potenciālo atalgojuma amplitūdu, iespējams izvairīties no reālas laika izniekošanas, tiekoties ar kandidātiem, kurus darba devējs nevar atļauties noalgot vakantajam amatam. Katra kandidāta pieredze ir atšķirīga, un līdz ar to katra kandidāta izpratne par to, cik vēlētos saņemt arī ir atšķirīga. Tas, ko darba devējs var darīt ir likt uzsvaru uz kopējo paketi, labumiem, ko uzņēmums var piedāvāt.

Tikpat svarīgi kā sludinājuma izveide ir laiks un vieta, kad sludinājums tiek publicēts. Uzņēmumam jāapzina kanāli, caur kuriem potenciālie darba ņēmēji būtu sasniedzami. Vai tas ir cv.lv, Facebook, Linkedin vai arī ss.com, ir svarīgi izvēlēties pareizi, jo vairums gadījumu zemi kvalificēti kandidāti nemeklēs sludinājumu profesionāļu sociālajā tīklā Linkedin, līdz ar to resursi būtu izšķērdēti, ja esat izvēlējies šo kanālu. Ja uzņēmumu interesē piesaistīt jaunus profesionāļus, kas tikko beiguši mācības augstskolā vai koledžā, jāņem vērā, ka tie nemeklēs darbu pavasarī, kad visa uzmanība jāvelta diplomdarbu rakstīšanai.

Ja uzņēmumu interesē piesaistīt jaunus profesionāļus darbam Rīgā no citiem reģioniem pieeja arī būtu citādāka. Personāla speciālistam jāspēj izprast un iejusties šo cilvēku situācijā, palīdzot organizēt nokļūšanu uz darba vietu, dzīvošanas apstākļus, nodrošināt informāciju, kas varētu šo cilvēku interesēt – sabiedriskais transports, kā un kur labāk iegādāties ikdienas preces, ko piedāvā esošā pilsēta. Šī opcija varētu būt aktuāla ražošanas uzņēmumiem, kas saskaras ar grūtībām piesaistīt strādniekus uz brīvajām vakancēm. Lai gan tādi uzņēmumi kā Lido, Maxima jau piedāvā darba iespējas Rīgā, nodrošinot dienesta viesnīcu, tomēr jāņem vērā, ka tas nenozīmē, ka šāda situācijā ģimenēm ir iespēja dzīvot kopā. Darba devējiem nebūtu racionāli nodrošināt dzīvesvietu visai ģimenei, tomēr noteikti būtu jāizskata, kā radīt iespēju regulāri darbiniekam nokļūt turp un atpakaļ, sedzot starppilsētu transporta izdevumus, kas abos virzienos var pārsniegt 10 eiro izmaksas.

Ja uzņēmumi ņem vērā šos ieteikumus, ir iespējams piesaistīt kvalitatīvākus kandidātus uz vakantajiem amatiem. Jāatceras, ka atlase nav reaktīvs, bet gan proaktīvs process, ja vēlas rezultātus. Nav iespējams atlasīt ideālo darbinieku, ja neviens nepiesakās uz vakanci.