4 soļi, lai atlasītu Millenials paaudzes kandidātus | EXPgroup
atlase, Millenials, kandidāti, vakances, paaudzes, paaudze Y, personāls, personāla speciālisti, atlases metodes
15737
post-template-default,single,single-post,postid-15737,single-format-standard,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-theme-ver-10.1.1,wpb-js-composer js-comp-ver-5.0.1,vc_responsive
 

4 soļi, lai atlasītu Millenials paaudzes kandidātus

4 soļi, lai atlasītu Millenials paaudzes kandidātus

Darba devējiem ir jāizmanto individuāla pieeja, ja vēlas atlasīt augsti talantīgus dažādu paaudžu kandidātus. Esam apkopojuši informāciju par metodēm, ko izmantot, lai atlasītu labākos un spējīgākos katras paaudzes pārstāvjus.

Atlase un kandidātu pieņemšana darbā ir kļuvusi par sarežģītu attiecību rituālu, kad iesaistītās puses cenšas atstāt pozitīvu iespaidu. Darba devēji mēģina apburt kandidātus ar karjeras iespējām, aizraujošiem projektiem, dāsnu atalgojumu un papildus bonusiem. Kandidāti, savukārt, skaidro tehniskās zināšanas un prasmes, pārliecina par motivāciju un degsmi pildīt noteiktos darba pienākumus. Fakts, ka darba tirgū aktīvi darbojas četras paaudzes – Tradicionālisti (dzimuši līdz 1946.gadam), Pēckara paaudze (dzimuši 1946.-1964.gadam), Paaudze X (dzimuši 1965-1980), Paaudze Y (pēc 1981.gada), kuras raksturo dažādas īpašības, padara šo procesu krietni komplicētāku.

Vispārīga jeb “viens izmērs der visiem” pieeja, ignorējot dažādību, apdraud uzņēmuma iespēju veiksmīgi atlasīt piemērotus kandidātus. Lai uzņēmumi piesaistītu augsti produktīvus darbiniekus no katras paaudžu grupas, organizācijām ir jāspēj ieviest atlases stratēģiju, kas atbilst mērķauditoriju prasībām, vajadzībām un interesēm. Aicinām iepazīties ar četriem soļiem, ko var izmantot, lai izstrādātu stratēģiju.

 

Jāsaprot īpašības, kas raksturo katru paaudzi.

Paaudžu attīstību un evolūciju laika gaitā definē globāli unikāli noteikumi, kas ir paaudzi raksturojošo īpašību veidošanās pamatā – kodols vērtību sistēmai un morālei, ietekmējot paaudzes skatījumu uz nodarbinātību un darba dzīvi. Atšķirību vien var noteikt pēc tā, kāda veida darbu paaudzes pārstāvji izvēlas, kāda veida organizācijas kultūra tiem šķiet saistoša, kā arī pēc tā, kāda atalgojuma pakete un tās segums interesē.

Protams, neracionāli ir kategoriski piedēvēt īpašības kandidātam, balsoties tikai uz vecumu, tomēr jābūt vispārīgai saprašanai par to, kas identificē paaudzi, tai raksturīgu uzvedību. Pārzinot šo informāciju, iespējams izveidot darba piedāvājumu un atlases procesu, kas atbilst konkrētās paaudzes gaidām un vēlmēm.

 

Jāizvērtē esošās atlases metodes.

Personāla un atlases speciālistiem nepieciešams izvērtēt esošos procesus un praksi, atpazīstot un identificējot nepilnības, kas varētu būt par šķērsli uzņēmumam piesaistīt kandidātus no dažādām paaudzēm, sniedzot informāciju, kas varētu interesēt potenciālos darba ņēmējus no visām paaudzēm.

Piemēram, kandidāti, kas pārstāv paaudzes X un Y vērtē darba saturu tikpat augstu kā uzņēmuma vidi un kultūru, līdz ar to svarīgi mājaslapā vai kādā citā komunikācijas kanālā ievietot informāciju par apmācību programmām, karjeras iespējām, darba un personīgās dzīves līdzsvara nodrošinājumu un kulturālo dažādību.

 

Jāizveido katrai paaudzei saistošu atlases ziņu.

Ja uzņēmumam ir svarīgi atlasīt efektīvākos un spējīgākos katras paaudzes pārstāvjus, tad ir nepieciešams izstrādāt pielāgotu atlases procesa ziņu, kas tieši atbilst kandidātu motivācijas punktiem, vērtībām un gaidām un kas ir aktuāla specifiskajai mērķauditorijai, kuru vēlaties uzrunāt.

Ja uzņēmums publicē darba sludinājumu, tad lai piesaistītu Tradicionālistus, jāsniedz informācija par uzņēmuma vēsturi, tāpat arī šīs paaudzes cilvēkus piesaistītu nepilna laika darba iespējas. Dažādu nozares apbalvojumu un sasniegumu pieminēšana ieinteresēs Pēckara paaudzes kandidātus. Paaudzi X saista elastīgs darba laiks, darba un privātās dzīves balanss un formālas, kā arī neformālas apmācības uzņēmumā. Millenials jeb paaudzes Y darba ņēmēji interesējas par tehnoloģijām, sociālo atbildību globālā, nacionālā un reģionālā līmenī.

 

Jānodrošina caurspīdīgums un sakarība starp solījumiem un realitāti.

Visus darba ņēmējus interesē darbs, kas izaicina, atbalstoša vadība un pozitīva darba vide, tomēr jaunākām paaudzēm ir tendence vēlēties uzzināt vairāk par plaši pieejamo informāciju, veikt paplašinātu informācijas izpēti atlases procesā, lai atrastu apliecinājumus tam, kas tiek piedāvāts un solīts no uzņēmuma puses. Izmantojot interneta pārlūkus, kā arī sociālos portālus, kandidāti viegli var piekļūt informācijai par citu cilvēku pieredzi, kā arī darba vidi konkrētajā organizācijā, tāpēc atlases speciālistiem jānodrošina atbilstība un saikne starp to, kas minēts sludinājumā un to kā tas realizējās kompānijas kultūrā un struktūrā. Ja nebūs nodrošināta saikne starp solīto un realitāti, tad kandidāti apšaubīs uzņēmuma spēju nodrošināt piedāvājumā minēto.

Vairums uzņēmumu personāla atlases politikas ir balstītas uz Tradicionālistu un Pēckara paaudzes pārstāvju vērtībām, tāpēc tuvā nākotnē atlases speciālisti var sastapties ar problēmsituācijām, kas izriet no politikas nepiemērotības jaunāku paaudžu kandidātiem.

Izprotot to, ka mūsdienu darba tirgū katras paaudzes pārstāvjus motivē atšķirīgi faktori, atlases speciālisti var aktīvi strādāt pie procesa uzlabošanas un veiksmīgi vadīt talantīgu darbinieku atlases. Augstākminētie soļi nodrošinās holistisku pieeju atlases procesam, kā arī nodrošinās to, ka tiek apmierinātas kandidātu individuālās un organizācijas vajadzības